Chez Potentiel Humain, nous rencontrons régulièrement des entreprises qui savent exactement quel candidat elles recherchent. Dix ans d’expérience, un diplôme précis, une parfaite connaissance du secteur… Le profil semble idéal sur le papier. Mais lorsqu’on prend le temps d’échanger sur les besoins réels du poste, nous réalisons parfois que certains critères ne sont pas si indispensables. Et qu’un candidat au parcours différent pourrait finalement être bien plus adapté.
C’est l’un des pièges du recrutement : à vouloir trouver le candidat parfait, on risque de passer à côté de celui dont l’entreprise a réellement besoin.
Le CV parfait ne dit pas tout sur le candidat
Un candidat peut posséder toutes les qualifications recherchées, sans pour autant correspondre à l’environnement de travail de l’entreprise. À l’inverse, un professionnel moins expérimenté peut disposer de qualités essentielles qui ne ressortent pas immédiatement de son CV.
Prenons l’exemple d’un recrutement commercial. Une entreprise exige cinq ans d’expérience dans son secteur. Pourtant, un candidat issu d’un autre domaine peut déjà maîtriser la prospection, la négociation et la relation client.
La vraie question n’est donc pas seulement « A-t-il déjà occupé ce poste ? », mais plutôt : « A-t-il déjà démontré les compétences nécessaires pour réussir dans cette fonction ? »
C’est précisément ce que nous cherchons à identifier en entretien. Plutôt que de nous limiter aux intitulés de poste, nous nous intéressons aux situations réellement vécues par les candidats, aux difficultés rencontrées et aux solutions qu’ils ont apportées.
43,8% des recrutements jugés difficiles : et si certains critères compliquaient la recherche ?
Selon l’enquête Besoin en Main-d’oeuvre 2026 de France Travail, 43,8% des projets de recrutement sont jugés difficiles par les employeurs en France. En Occitanie, ce chiffre atteint 40,7%.
Ces difficultés ont plusieurs origines, mais elles rappellent l’importance de bien définir ses besoins avant de lancer une recherche.
Dans notre accompagnement, nous cherchons notamment à distinguer trois catégories de critères :
- Les indispensables : compétences, qualifications ou habilitations nécessaires dès la prise de poste.
- Les souhaitables : expériences et connaissances qui représentent un avantage, sans être éliminatoires.
- Les compétences à développer : celles que le candidat pourra acquérir grâce à une formation ou à un accompagnement.
Par exemple, maîtriser un logiciel précis est-il réellement indispensable, ou une expérience sur un outil similaire permettrait-elle de s’adapter rapidement ?
Supprimer une exigence secondaire ne revient pas à diminuer ses attentes. Cela permet de concentrer la sélection sur ce qui fera réellement la différence.
Ce qu’on cherche à comprendre pendant un entretien.
Chez Potentiel Humain, nous savons qu’une compétence annoncée sur un CV mérite d’être approfondie.
Un candidat se présente comme autonome ? Nous chercherons à comprendre dans quelles situations il l’a été. Il affirme savoir gérer les imprévus ? Nous l’invitons à expliquer comment il réagit face à une difficulté concrète.
C’est d’ailleurs une méthode que les entreprises peuvent appliquer lors de leurs propres entretiens.
Plutôt que de demander « Êtes-vous adaptable ? », posez une question plus précise : « Pouvez-vous me raconter une situation où vous avez dû apprendre rapidement une nouvelle méthode de travail ? »
La réponse apporte des éléments sur sa capacité d’apprentissage, sa façon de résoudre un problème et son comportement face au changement.
L’enjeu n’est pas seulement d’écouter ce que le candidat affirme savoir-faire, mais de comprendre comment il l’a déjà mis en pratique.
Le bon candidat n’est pas toujours celui qu’on avait imaginé.
Avant d’écarter une candidature, nous conseillons aux entreprises de se poser trois questions : la compétence manquante est-elle indispensable dès le premier jour ? Peut-elle s’acquérir dans un délai raisonnable ? Le candidat a-t-il déjà démontré sa capacité à apprendre et à s’adapter ?
Ces questions ne garantissent pas un recrutement réussi, mais elles permettent d’éviter certains refus trop rapides.
C’est exactement pour cela que notre cabinet de recrutement Potentiel Humain ne se contente pas de comparer des CV à une fiche de poste. Nous cherchons à comprendre les besoins réels de l’entreprise et à identifier les compétences, les motivations et le potentiel qui feront la différence sur le terrain.
Le candidat idéal n’est pas forcément celui qui coche toutes les cases. C’est celui qui possède les compétences essentielles et peut s’épanouir durablement dans l’entreprise.
Et si votre prochain bon recrutement était justement celui auquel vous n’aviez pas pensé ?
Vous avez un poste à pourvoir ?
