Une annonce mal écrite, c’est un poste qui reste ouvert trois mois de plus. On le voit tous les jours : deux entreprises, même métier, même salaire, et l’une reçoit vingt candidatures pertinentes quand l’autre en reçoit trois, hors sujet. La différence se joue souvent dans les cinquante premiers mots. Voici ce qu’on corrige en premier quand on nous demande d’aider à rédiger une offre d’emploi.
Mettez le salaire, ou une fourchette.
Une annonce sans salaire, c’est un candidat qui postule ailleurs en dix secondes. Même une fourchette large rassure et trie les bonnes candidatures. À Montpellier comme ailleurs, les candidats comparent plusieurs offres en parallèle : celle qui cache le sujet part avec un désavantage, même si le poste est bon.
Décrivez une semaine type, pas une liste de missions.
« Gérer, superviser, coordonner » ne dit rien à personne. Dire que le mardi matin est réservé aux réunions d’équipe et que le poste implique deux jours de déplacement par mois, ça, ça se projette. Un candidat qui visualise sa semaine se voit déjà dans le poste. Un candidat qui lit une liste de verbes à l’infinitif, non.
Séparez ce qui est obligatoire de ce qui est un plus.
Beaucoup de bons candidats, notamment des femmes, ne postulent pas s’ils ne cochent pas 100 % des critères. Trois exigences réelles valent mieux que dix souhaits déguisés en obligations. Demandez-vous, pour chaque ligne : « si cette personne ne l’a pas, est-ce qu’on refuse l’entretien ? » Si la réponse est non, ce n’est pas un prérequis, c’est un bonus. Mettez-le dans une autre section.
Nommez la personne qui recrute.
Un prénom, un titre, parfois une phrase sur pourquoi le poste est ouvert : remplacement, création, croissance. Ça humanise et ça évite l’effet boîte noire où le candidat envoie son CV dans le vide. Ça change aussi le ton de la lettre de motivation qu’il va écrire, puisqu’il s’adresse à quelqu’un plutôt qu’à un service.
Arrêtez avec le pavé de 25 lignes sur les valeurs d’entreprise.
Trois phrases suffisent. Le candidat cherche d’abord à savoir ce qu’il va faire, avec qui, et dans quelles conditions. Les valeurs, l’histoire de l’entreprise, la vision à cinq ans : tout ça a sa place, mais plus bas dans l’annonce, ou sur la page carrière. Pas en ouverture, à la place de l’information utile.
Donnez le contexte de l’équipe.
Combien de personnes dans le service. Qui est le n+1. Si c’est une création de poste ou un remplacement. Ces détails prennent deux lignes et répondent à des questions que le candidat se pose de toute façon, souvent sans oser les poser en entretien.
Précisez le processus de recrutement.
Un entretien ou trois. Deux semaines ou deux mois. Un test technique ou pas. Un candidat qui sait à quoi s’attendre s’engage plus sereinement, et vous perdez moins de monde en cours de route par manque de visibilité.
Testez votre annonce à voix haute.
Si vous ne prononceriez jamais cette phrase devant quelqu’un en vrai, ne l’écrivez pas non plus dans l’annonce. C’est le test le plus simple et le plus efficace pour repérer le jargon RH qui s’est glissé dans le texte sans qu’on s’en rende compte.
Rédiger une annonce, c’est un métier à part entière : connaître le marché du poste, savoir ce qui rassure vraiment un candidat, et dire les choses sans détour. Ce n’est pas une tâche annexe qu’on bâcle entre deux réunions, c’est souvent la première impression que votre entreprise donne à quelqu’un. C’est tout l’objet de notre article Offres d’emploi : les clichés RH qui nuisent à vos recrutements, à retrouver sur le site.
Une bonne annonce se lit en trente secondes et convainc en une.
Vous n’avez pas le temps de rédiger vous-même ? faites appel à des professionnels :
